2007Du22320

Supreme Court en banc Decision 2007Du22320 decided on September 18, 2008 concerning 부당해고 구제 재심판정취소.

대상판결에서 원고들은 하청업체(사내협력업체)에 고용된 근로자들이고, 피고는 중앙노동위원회 위원장(이하 피고)이고, 피고의 보조참가인(이하 참가인)은 이 사건 하청업체와 도급계약을 체결 한 원청회사이다. 원고들은 하청업체에서 해고를 당하자 참가인을 상대로 노동위원회에 부당해고 구제를 신청하여 기각당하자 소송을 제기하여, 원심에서 패소하자 상고하였다.

Facts
1. 참가인의 자동차 조립 ·생산 작업은 대부분 컨베이어벨트를 이용한 자동흐름 방식으로 진행되극 하청업체 소속 원고들은 컨베이어벨트를 이용한 의장공정에 종사하였다. 원고들은 컨베이어벨트 좌우에 참가인의 정규직과 혼재하여 배치되어 참가인 소유의 생산 관련 시설 및 부품, 소모품 등을 사용하고, 참가인이 미리 작성하여 교부한 부품의 식별방법과 작업방식 등을 각종 작업지시서 등에 의해 원고들은 단순, 반복적인 업무를 수행하였고, 이 사건 하청업체의 고유 기술이나 자본 등이 업무에 투입된 바는 없었다.

2. 참가인은 이 사건 하청업체의 근로자들에 대한 일반적인 작업배치권과 변경 결정권을 가지고 있었고 직영근로자와 마찬가지로 원고들이 수행할 작업량과 작업방법, 작업순서 등을 결정하였다. 참가인은 원고들을 직접 지휘하거나 또는 이 사건 하청업체 소속 현장관리인 등을 통하여 원고들에게 구체적인 작업지시를 하였는데, 이는 원고들의 잘못된 업무수행이 발견되어 그 수정을 요하는 경우에도 동일한 방식의 작업지시가 이루어졌다. 원고들이 수행하는 업무의 특성 등을 고려하면, 하청업체 현장관리인 등이 원고들에게 구체적인 지휘명령권을 행사하였다 하더라도, 이는 참가인이 결정한 사항을 전달하거나 그 지휘명령이 참가인에 의해 통제되어 있는 것에 불과하였다.

3. 참가인은 원고들 및 그 직영근로자들에 대하여 시업과 종업시간의 결정, 휴게시간의 부여, 연장 및 야간근로 결정, 교대제 운영 여부, 작업속도 등을 결정하였다. 참가인은 정규직에게 산재, 휴직 등의 사유로 결원이 발생하는 경우 하청업체 근로자로 하여금 그 결원을 대체하게 하였고, 이 사건 하청업체를 통하여 원고들을 포함한 근로자들에 대한 근태상황, 인원현황 등을 파악 · 관리하였다.

Legal issues
대상 판결이 판시한 쟁점에 국한해서 보면, 첫째 쟁점은 불법 파견에도 구 파견법 제6조 3항(2년 경과 후 직접 고용 의제)이 적용되는지 여부였고, 두 번째 쟁점은 이렇게 직접 고용이 의제된 경우에 그 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약상의 지위에 있는 것인지 여부였다.

Arguments
이 사건 해고는 아래와 같은 점에서 위법하고, 따라서 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다. 1. 원고들이 참가인 회사에서 하던 업무는 ‘파견근로자 보호 등에 관한 법률’(이하 ‘파견법’이라고 한다)이 정하는 업종 이외의 업무로서 위법한 근로자파견에 해당하고, 위법한 근로자파견에 해당하는 이상 원고들과 참가인과 사이에는 원고들이 최초로 근무하기 시작한 2000. 4. 3. 묵시적 근로계약관계가 성립되었다. 가사 위법한 근로자파견에 해당하지 않는다고 하더라도, 원고들은 파견회사인 진방템프그룹에 의하여 참가인 회사에 파견되어 2년이 넘게 근무하여 왔으므로 파견법 제6조 제3항에 의하여 2000. 4. 3.부터 2년이 경과한 2002. 4. 3. 참가인과 사이에 직접 고용의제가 되어 직접적인 근로계약관계가 성립되었다. 그리고 위와 같이 묵시적 근로계약관계가 성립되었거나 고용의제된 이후 원고들과 참가인은 근로계약기간에 관하여 아무런 합의가 없었으므로 원고들과 참가인 사이의 근로계약관계는 기간을 정하지 않은 근로계약에 해당한다.

그런데 참가인은 원고들과 사이에 위와 같이 묵시적 근로계약관계가 성립되었거나 고용의제되어 기간을 정하지 않은 근로계약이 성립되었음에도 이에 대한 아무런 설명 없이 원고들이 이 점에 관하여 알지 못하는 상태를 이용하여 원고들과 사이에 2003. 12. 1.과 2004. 11. 29. 근로계약기간 1년으로 하는 이 사건 근로계약을 체결하였는바, 이 사건 근로계약은 원고들이 중요부분에 착오가 있거나 참가인의 기망에 의한 것으로 취소할 수 있는 법률행위이고, 이에 원고들은 서울지방노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제 신청을 함으로써 이 사건 근로계약을 모두 취소하였다.

따라서 이 사건 근로계약이 여전히 유효함을 전제로 2004. 11. 29.자 근로계약에서 정한 근로계약기간이 만료되었음을 이유로 하는 이 사건 해고는 위법하다.

2. 가사 이 사건 근로계약이 유효하다고 하더라도, 원고들은 2000. 4. 3.부터 참가인 회사에 파견되어 근무한 이래 5년 7개월여 동안 동일한 업무를 한 점 등 근로계약 체결의 경위, 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 감안할 때, 2004. 11. 29.자 근로계약의 근로계약기간은 그 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당하고, 이 점에 비추어 참가인이 아무런 합리적인 이유 없이 원고들과 갱신계약을 체결하지 아니하는 것은 해고와 다름이 없는 것이어서 위법하다.

Court ruling
이에 대해 대상 판결은 ‘직접고용간주규정은 파견근로자보호법 제2조 제1호에서 정의하고 있는 ‘근로자 파견’이 있고 그 근로자 파견이 2년을 초과해 계속되는 사실로부터 곧바로 사용 사업주와 파견 근로자 사이에 직접 근로 관계가 성립한다는 의미이고, 이 경우 그 근로 관계 기간은 기한의 정함이 있는 것으로 볼 만한 다른 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 기한의 정함이 없다고 보아야 한다’고 판시했고, 그 근거에 대해 ‘① 직접고용간주규정은 사용 사업주가 파견 기간에 관한 제한 규정을 위반해 계속적으로 파견 근로자를 사용하는 행위에 대해, 행정적 감독이나 형사 처벌과는 별도로 사용 사업주와 파견 근로자 사이의 사법(私法) 관계에서도 직접 고용 관계 성립을 의제함으로써 근로자 파견의 상용화ㆍ장기화를 방지하고 그에 따른 파견 근로자의 고용안정을 도모하는 데에 그 입법 취지가 있다. ② 그러한 입법 취지를 가진 직접고용간주규정은 근로자 파견이 파견근로자 보호법 제5조에 정한 파견의 사유가 있는 경우 또는 파견근로자보호법 제7조에 정한 근로자 파견 사업의 허가를 파견 사업주가 행하는 이른바 적법한 근로자 파견에 한정한다는 것을 고용 간주의 요건으로 들고 있지 않을 뿐만 아니라, 고용 성립 의제는 사용 사업주가 파견 기간의 제한을 위반한 데 따른 것임을 분명히 하고 있다. ③ 직접고용간주규정이 적법한 근로자 파견의 경우에만 적용된다고 축소해 해석하는 아무런 근거가 없을 뿐만 아니라, 나아가 파견근로자보호법이 규정한 제한을 위반해 근로자 파견의 역무를 제공받은 사용 사업주는 오히려 직접 고용 성립의 의제의 부담을 지지 않는 결과가 돼 법적 형평에 어긋나고, 사용 사업주로서는 당연히 근로자 파견을 받는 쪽을 더 선호하게 될 것이므로, 파견근로자보호법에 위반하는 행위를 조장하고 근로자 파견 사업 허가제도의 근간을 무너뜨릴 염려가 있으므로 타당하지 않다’고 판시했다.

Conclusion
노동 관계법상 사용자로서의 책임을 회피하고, 고용유연화를 도모할 목적으로 위장도급을 이용하는 경우가 확대되는 추세에 있음에도 불구하고 이제까지 대법원은 매우 제한된 범위 내에서만 도급관계를 부정하고 직접 근로관계를 인정하고 있다. 직접 근로관계를 인정받지 못한 근로자들은 간접고용관계를 매개로 하여 열악한 근무조건과 저임금, 상시 해고의 위험에 노출되어 있다.

대상판결에 경우 도급인과 수급인 소속 근로자들 사이에 구체적·개별적 지시·감독 등 사용종속관계의 실질이 있었는지 여부에 관하여 아무런 입증이 없어 직접 근로관계를 인정받지는 못하였지만, 건설현장에서의 실질을 살펴보면 실제로 도급인 내지 도급인의 대리인이 시공참여자 소속 근로자들을 직접 지시·감독, 지휘·명령하여 사실상 사용자의 권한을 행사하고 있어 직접 근로관계로 보아야 할 경우가 많을 것으로 생각된다. 앞으로 외주화라는 이름으로 광범위하게 확산되고 있는 간접고용의 각 영역에 있어 그 실질을 파악하기 위한 연구를 계속하여, 사실상 사용종속관계에 있음이 밝혀진 경우 과감하게 직접 고용관계로 인정함으로써 근로자들로 하여금 노동 관계법에 따른 보호를 받을 수 있도록 해 주려는 노력이 필요하다고 본다.